week 32 (klik hier)

De komende Participatiewet – 2

Het “zomerreces” wordt gebruikt om de komende veranderingen op sociaal gebied wat nader toe te lichten. De achtergronden stonden in aflevering 1. Aflevering 2 ging over de afbouw van Wsw en Wajong; dit artikel gaat verder over de Participatiewet.

 

Het doel van de wet is om zoveel mogelijk mensen met een zgn. arbeidsbeperking toch  aan een baan te helpen, liefst bij een gewone werkgever. Omdat veel mensen met een arbeidshandicap niet zonder hulp op hun werkplek kunnen functioneren of omdat de zgn. loonwaarde lager is dan bij mensen die zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen is er een ondersteuningsstructuur. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer.

 

In het Sociaal Akkoord van april 2013 hebben regering en sociale partners (werkgevers en vakbonden) met elkaar afgesproken dat de werkgevers 125.000 extra banen gaan scheppen. Die zijn speciaal voor mensen met een arbeidsbeperking. Daarom heten ze garantiebanen. Daarvoor hebben ze de tijd tot 2026. De eerste test is eind 2016: dan moeten er 14.000 banen in de marktsector en 6500 banen in de overheidssector zijn. Voor de Achterhoek geldt: 210 in de marktsector en 60 bij overheid en onderwijs. Komen die er niet (vrijwillig) dan gaat de zgn. quotumwet in. Dat betekent dat bedrijven van 25 werknemers en meer verplicht worden 5% van hun personeelsbestand te laten bestaan uit arbeidsgehandicapten. Zo niet dan riskeert men een boete van € 5.000,– per niet ingevulde plek. Er zijn nog veel vragen over die garantiebanen: wat voor soort banen zijn het, bieden ze groeimogelijkheden, is er voldoende begeleiding, verdringen ze niet andere banen?

Hoe kom je in aanmerking voor zo’n garantiebaan?  In het sociaal akkoord is afgesproken dat de garantiebanen (die dus in aantal langzaam oplopen tot 125.000 in 2026: 100.000 in de markt en 25.000 bij de overheid) bij voorrang gegeven worden aan de huidige groep wajongers, de mensen die op de wachtlijst staan van de Wsw en de leerlingen die vanuit het speciaal (voortgezet, praktijk-) onderwijs komen. De gemeente moet bepalen of iemand  “voorgedragen wordt”voor een garantiebaan. De gemeente vraagt om advies bij UWV, die een keurig/beoordeling uitvoert. Als UWV van mening is dat iemand een arbeidshandicap heeft, wordt deze persoon opgenomen in het “doelgroepregister  garantiebanen”, Werkgevers kunnen bij de invulling van hun verplichting tot garantiebanen dus putten uit dat register. In de praktijk zullen gemeenten en UWV “de boer op gaan”op bedrijven te bewegen om garantiebanen beschikbaar te stellen en zullen ze proberen een goede “match”te maken.

 

Een belangrijk instrument is de loonkostensubsidie. Die is er voor werkgevers die mensen vanuit een werkloosheidssituatie in dienst nemen en die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Dit vanwege een arbeidshandicap of andere factoren, ter bepaling door de gemeente. Eerst krijgt de werknemer een proefplaatsing. Dat wil zeggen dat hij maximaal 3 maand aan de slag gaat met behoud van zijn uitkering. In die drie maand wordt een zgn. loonwaardemeting gedaan. Aan de hand van die meting (uit te voeren door een deskundig medewerker van de gemeente, het Werkplein of een bureau) wordt bepaald wat de loonwaarde is. Als de loonwaarde bijv. 60% is (dat wil zeggen dat de werknemer zelfstandig taken kan uitvoeren op het niveau van 60% van het wettelijk minimumloon) dan betaalt de werkgever dus ook die 60% van het wettelijk minimumloon. De overige 40% ontvangt de werkgever als subsidie van de gemeente. De werkgever betaalt de werknemer het normale CAO-loon uit. Dat bestaat dus uit de loonwaarde uitgedrukt in een percentage van het wettelijk minimumloon plus een loonkostensubsidie die aan de werkgever betaald wordt door de gemeente, samen het wettelijk minimumloon. Als het Cao-loon hoger is dat het wettelijk minimumloon is de werkgever verantwoordelijk voor het stukje tussen minimumloon en Cao-loon. In cijfers: Het wettelijk minimumloon (bruto) inclusief de werkgeverslasten bedraagt € 22.800 per jaar. Als de werknemer een loonwaarde heeft van 60% dan neemt de werkgever € 13.680,– voor zijn rekening. De gemeente betaalt  40% van het jaarbedrag =  € 9.120,–. De werknemer krijgt het wettelijk brutoloon  €  1495,20 per maand plus vakantiegeld = € 19.100,– per jaar. Dat krijgt hij/zij natuurlijk niet in handen. Want afhankelijk van de leefsituatie moet nog loonbelasting en sociale lasten worden afgedragen ongeveer 30%; dan blijft dus jaarlijks zo’n € 13.500 netto over.